Werknemer moet aan mediation meewerken

Stel een juridische vraag

De heer Mevrouw

Aanmelden voor nieuwsbrief

Hoe gaan wij met jouw gegevens om?

Als een werknemer zich ziek heeft gemeld als gevolg van een geschil met zijn werkgever, dan wordt ook wel over situatieve arbeidsongeschiktheid gesproken. Omdat een dergelijk arbeidsconflict vaak tot een patstelling tussen werknemer en werkgever leidt, kan mediation in zo’n situatie uitkomst bieden. Indien een werknemer weigert deel te nemen aan deze mediation, dan kan dat onder omstandigheden tot ontslag zonder ontslagvergoeding leiden.

Praktijkvoorbeeld
Drie jaar geleden kreeg boekhouder Martijn last van zijn rug, waardoor hij zich ziek meldde. Hoewel er in eerste instantie normaal telefonisch contact was tussen Martijn en zijn werkgever, wilde hij al snel alleen nog per fax communiceren. Het arbeidsconflict sleepte vervolgens lang voort, waarbij ook de bedrijfsarts, de arbodienst en het UWV nauw betrokken waren.

Om Martijn te bewegen meer mee te werken, schortte zijn werkgever zijn loon op. Ook werd een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV, omdat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding Martijn zwaar aanrekende en geen basis meer zag voor een samenwerking. Het UWV gaf de ontslagvergunning af en Martijn werd ontslagen. Martijn vond het ontslag echter onterecht en stapte naar de rechter om het aan te vechten.

Martijn vond echter geen gehoor bij de rechter. Hoewel een werkgever een werknemer niet kan dwingen mee te werken aan mediation, kan de weigering onder omstandigheden wel nadelige gevolgen hebben, aldus de rechter. Die omstandigheden deden zich in deze zaak voor. Martijn mocht mediation weigeren, maar dan had hij wel iets anders moeten doen om het arbeidsconflict te beslechten.

Zo had Martijn zijn werk (gedeeltelijk) kunnen hervatten of een deskundigenoordeel bij het UWV aan kunnen vragen. Ook had hij zelf naar de rechter kunnen stappen en ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken vanwege een, volgens hem hoogopgelopen en onoplosbaar, arbeidsconflict.

Martijn had dus actie moeten ondernemen om de oorzaken van de situatieve arbeidsongeschiktheid weg te nemen en het voorstel tot mediation had daaraan kunnen bijdragen. Het ontslag van Martijn was daarom terecht, aldus de rechter. 

Als je bent ontslagen of er is sprake van dreigend ontslag, meld je ontslagzaak dan aan via ons ontslag intakeformulier. 

Lees ook: Ontslag na 6 jaar door YouTube-filmpjes
Lees ook: Schending relatiebeding door gebruik Twitter

Bron: Rechtbank Rotterdam, sector kanton, 16 februari 2012, LJN BV5469 (o.a.)