Als een werknemer of een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil opzeggen, dan geldt doorgaans een opzegtermijn. Hiervan kan niet zonder gevolgen afgeweken worden.
De werkgever en werknemer moeten erop letten dat opzegging tegen het einde van de maand gebeurt. De opzegtermijn gaat dan in op de eerste dag van de volgende maand. De laatste werkdag is dus gelijk aan de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt. Werknemer en werkgever kunnen hier wel schriftelijk van afwijken. Ook kan het binnen het bedrijf een gewoonte zijn dat hiervoor een andere dag wordt aangewezen.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als hij de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf heeft gevolgd en een ontslagvergunning heeft gekregen. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.
Heeft de werkgever een ontslagvergunning gekregen van het UWV Werkbedrijf, dan mag de opzegtermijn verkort worden met 1 maand. Voorwaarde hierbij is dat er minstens een maand opzegtermijn overblijft.
Als je werkgever opzegt zonder de vereiste ontslagvergunning, kun je binnen zes maanden de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. Voor sommige werknemers heeft een werkgever echter geen toestemming voor ontslag nodig. Denk hierbij aan werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam zoals ambtenaren en personen die een geestelijk ambt bekleden. Evenmin is de vergunning vereist als er sprake is van een andere ontslagvorm zoals ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag met wederzijds goedvinden.
Om de duur van de arbeidsovereenkomst te berekenen wordt gekeken naar het totale dienstverband dat de werknemer bij de werkgever heeft gehad. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgegaan zijn aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 3 maanden tussen het aangaan van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gezeten.
De opzegtermijn voor de werknemer is 1 maand. Van deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken in de individuele arbeidsovereenkomst of CAO. De opzegtermijn voor de werknemer mag echter nooit langer zijn dan 6 maanden.
De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is. Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer heeft verlengd en de verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.
Voor uitzendkrachten en uitzendbureaus geldt een andere regeling, vastgelegd in de CAO van de uitzendbranche. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt voor alle uitzendkrachten.
Voor de uitzendkracht in fase A of fase B geldt geen opzegtermijn, deze kan op ieder moment opzeggen. De enige voorwaarde hierbij is dat hij hier 1 dag van tevoren melding van maakt.
Voor het uitzendbureau in deze fases geldt dat wanneer er voor de uitzendkracht geen afspraak is gemaakt over de duur van de werkzaamheden en deze 2 maanden of meer heeft gewerkt, moet het uitzendbureau 7 dagen van tevoren de uitzendkracht ervan op de hoogte stellen dat de werkzaamheden op gaan houden. Met uitzondering van de voorgenoemde situatie is de opzegtermijn voor het uitzendbureau gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.
Bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever geldt een andere regeling met betrekking tot de opzegtermijn. De werknemers en de curator kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met de wettelijke termijn of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De arbeidsovereenkomst kan in ieder geval beëindigd worden door een opzegging met een termijn van 6 weken.
Als een werkgever na het verkrijgen van een ontslagvergunning zich niet aan de opzegtermijn houdt, is de opzegging wel rechtsgeldig gedaan. De arbeidsovereenkomst is na de opzegging beëindigd, de werkgever is niet meer verplicht om loon te betalen en de werknemer evenmin verplicht om nog werkzaamheden uit te voeren.
De werknemer kan dan wel van de werkgever eisen dat hij de schade van de werknemer vergoedt. Deze schade is gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen als hij de opzegtermijn wel in aanmerking had genomen. Dit wordt ook wel 'gefixeerde schadevergoeding' genoemd. De rechter kan de hoogte van deze schadevergoeding niet matigen.
Voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst gelden andere regels.
Ik heb een juridische vraag
Ben je op zoek naar duidelijk en deskundig advies voor jouw situatie? Wij staan je graag met raad en daad terzijde.
Vraag stellen
Er bestaat een aantal hardnekkige misverstanden over ontslag, waardoor veel werknemers hun kans op een ontslagvergoeding of WW-uitkering kunnen verspelen. We bespreken vijf van de meest voorkomende misverstanden.
'Ik heb een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin staat dat de overeenkomst door beide partijen tussentijds kan worden beëindigd tegen de laatste dag van enige kalendermaand door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn. Kan mijn werkgever nu elk moment zo maar het contract beëindigen?'
De rechter heeft het ontslag geweigerd van een postbode, die een dag te laat een paar poststukken had besteld. Werknemers bij PostNL hebben weinig krediet, aldus de rechter.
