Wil een werkgever een of meerdere werknemers ontslaan, dan moet hij een van de ontslagprocedures volgen.
Als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft, dan geniet hij ontslagbescherming en kan hij niet zo maar ontslag krijgen. Bij een proeftijd gelden andere regels.
Om je rechtspositie als werknemer zo sterk mogelijk te houden, is het wel belangrijk om direct actie te ondernemen als ontslag dreigt. Als je werkgever zich niet aan de ontslagregels heeft gehouden, dan kan het zijn dat je recht hebt op een ontslagvergoeding.
Een werkgever kan verschillende procedures volgen om een werknemer te ontslaan. Eén manier is dat de werkgever toestemming vraagt van het UWV Werkbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV Werkbedrijf kan die toestemming geven middels een ontslagvergunning. Op dat moment kan de werkgever de werknemer ontslaan, maar moet hij nog wel een opzegtermijn in acht nemen.
De ontslagprocedure bij de kantonrechter wordt ook wel ontbindingsprocedure genoemd. De werkgever dient dan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. De rechter kan bepalen dat de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.
De Wet melding collectief ontslag (Wmco) is van toepassing wanneer een werkgever een groot aantal werknemers wil ontslaan. Dit wordt een collectief ontslag genoemd. Doorgaans gaat een collectief ontslag gepaard met een sociaal plan. Een sociaal plan is een collectieve regeling, waarin staat hoe hoe een reorganisatie gaat verlopen en wat er geregeld is voor de werknemers waarvan het dienstverband wordt opgezegd.
Een ontslag op staande voet is aan strenge regels gebonden. Er moet sprake zijn van een zogenaamde dringende reden en een werkgever mag niet te snel aannemen dat daarvan sprake is. Ontslag op staande voet heeft namelijk niet alleen tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, maar ook dat de werknemer doorgaans geen recht heeft op een WW-uitkering.
De dringende reden voor ontslag op staande voet moet onverwijld ofwel direct aan de werknemer worden medegedeeld. Een dringende reden is een bepaalde gedraging of eigenschap van de werknemer die ervoor zorgt dat van de werkgever niet meer gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer in dienst houdt.
Een proeftijd voor de werknemer kan van toepassing zijn als deze is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst. Door de proeftijd krijgen zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid om te kijken of de wederpartij aan de verwachtingen voldoet. De werkgever kan de werknemer in de proeftijd per direct ontslaan maar de werknemer kan ook per direct ontslag nemen. De gewone ontslagregels gelden namelijk niet bij een ontslag tijdens de proeftijd.
Ik heb een juridische vraag
Ben je op zoek naar duidelijk en deskundig advies voor jouw situatie? Wij staan je graag met raad en daad terzijde.
Vraag stellen
Er bestaat een aantal hardnekkige misverstanden over ontslag, waardoor veel werknemers hun kans op een ontslagvergoeding of WW-uitkering kunnen verspelen. We bespreken vijf van de meest voorkomende misverstanden.
'Ik heb een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin staat dat de overeenkomst door beide partijen tussentijds kan worden beëindigd tegen de laatste dag van enige kalendermaand door opzegging met inachtneming van de opzegtermijn. Kan mijn werkgever nu elk moment zo maar het contract beëindigen?'
De rechter heeft het ontslag geweigerd van een postbode, die een dag te laat een paar poststukken had besteld. Werknemers bij PostNL hebben weinig krediet, aldus de rechter.
