Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar Personeel

Opzegtermijn bij einde arbeidsovereenkomst

Particulieren arbeidsrecht
Redactie JuroFoon

Door: Redactie JuroFoon

Geplaatst op: 23 mei 2006

Particulieren arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Let op: dit artikel is alweer flink op leeftijd. Sinds 2006 is het arbeidsrecht weer flink veranderd. Lees de meest recente informatie over de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst

Een werkgever en werknemer moeten in de gaten houden dat opzegging tegen het einde van de maand moet gebeuren. Dit houdt in dat de opzegtermijn begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand. De laatste werkdag is hierdoor gelijk aan de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt.

Uitzondering
Uitzondering op deze regeling is mogelijk wanneer werkgever en werknemer dit schriftelijk overeengekomen zijn of wanneer het binnen het bedrijf een gewoonte is dat hiervoor een andere dag wordt aangewezen.

Opzegtermijn voor werkgever
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst pas opzeggen, wanneer hij de ontslagprocedure volgt bij het UWVWerkbedrijf en een ontslagvergunning krijgt.

De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij de werkgever werkzaam is. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.

  • Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 5 tot 10 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 10 tot 15 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.

Berekening duur dienstverband
Om de duur van de arbeidsovereenkomst te berekenen wordt gekeken naar het totale dienstverband dat de werknemer bij de werkgever heeft gehad. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgegaan zijn aan een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 3 maanden tussen het aangaan van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gezeten.

Opzegtermijn voor werknemer
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. Dit kan in de individuele arbeidsovereenkomst (let hier dus op als je een nieuw contract tekent) maar ook in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Ondanks deze mogelijkheden om af te wijken van de wettelijke regeling mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden.

Let op!
De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is. Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.

Voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten en uitzendbureaus geldt een andere regeling. Deze regeling is vastgelegd in de CAO van de uitzendbranche. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt zodoende voor alle uitzendkrachten.

Voor de uitzendkracht in fase A of fase B geldt geen opzegtermijn, deze kan op ieder moment opstappen. De enige voorwaarde waar hij aan moet voldoen is dat hij hier 1 dag van tevoren melding van maakt.

Voor het uitzendbureau in deze fases geldt dat wanneer er voor de uitzendkracht geen afspraak is gemaakt over de duur van de werkzaamheden en deze ergens 2 maanden of meer heeft gewerkt, moet het uitzendbureau 7 dagen van tevoren de uitzendkracht ervan op de hoogte stellen dat de werkzaamheden op gaan houden. Met uitzondering van de voorgenoemde situatie is de opzegtermijn voor het uitzendbureau gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

Ook de uitzendkracht die een contract heeft voor bepaalde tijd moet rekening houden met een opzegtermijn:

  • Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 3 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 1 week.
  • Bij een arbeidsovereenkomst tussen 3 en 6 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 2 weken.
  • Bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 1 maand.

Uitzonderingen

1.  Na het verkrijgen van een ontslagvergunning
Wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWVWerkbedrijf, mag de opzegtermijn verkort worden met 1 maand. Voorwaarde is echter wel dat er minstens een maand opzegtermijn overblijft.

2. CAO
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn door een bepaling in de CAO. Alleen via een bepaling in de CAO mag de opzegtermijn van de werkgever verkort worden. Ondanks de bepaling in de CAO mag de opzegtermijn voor de werkgever nooit korter zijn dan de opzegtermijn voor de werknemer.

3. Faillissement of surseance van betaling van de werkgever
Ook bij het faillissement of surseance van betaling van de werkgever geldt een andere regeling met betrekking tot de opzegtermijn. De werknemers en de curator van de werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met de wettelijke termijn of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De arbeidsovereenkomst kan in ieder geval beeindigd worden door een opzegging met een termijn van 6 weken.

4. Oudere werknemer
Doordat er sprake is geweest van een wetswijziging kan het zijn dat er voor oudere werknemers een andere opzegtermijn geldt. Deze uitzondering geldt voor werknemers die in 1999 de leeftijd van 46 jaar bereikt hebben. Voor deze werknemers kan het zijn dat zij recht hebben op een langere opzegtermijn waar de werkgever rekening mee moet houden. Is de werknemer echter na 1 januari 1999 bij een andere werkgever gaan werken dan vervalt het recht op de langere opzegtermijn en geldt de wettelijke termijn, of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is bepaald.

Gevolgen als men zich niet aan de opzegtermijn houdt
Wanneer de werkgever na het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het UWVWerkbedrijf zich niet aan de opzegtermijn houdt, doet dit niets af aan de opzegging. De arbeidsovereenkomst is na de opzegging beëindigd, de werkgever is niet meer verplicht om loon te betalen en de werknemer is niet meer verplicht om werkzaamheden uit te voeren.

De werknemer kan in die situatie echter wel van de werkgever eisen dat deze de schade vergoedt, ook wel een schadeloosstelling genoemd. Deze schade is gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen wanneer deze de opzegtermijn wel in aanmerking had genomen. Dit wordt ook wel 'gefixeerde schadevergoeding' genoemd. Dit houdt in dat de rechter de hoogte van deze schadevergoeding niet kan matigen.

Verder kan de werknemer nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder het hebben van een ontslagvergunning, binnen 6 maanden de opzegging vernietigen.

Voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst gelden andere regels.

Begin nu met het freemium abonnement

Gratis starten

Stel je vraag of download handige voorbeelddocumenten - GRATIS

Wil je meer weten over de opzegtermijn of ontslag, neem dan contact op met één van onze juristen.

Lees ook: Eén dag te laat opgezegd: betalen aan de baas?
Lees ook: Kan ik mijn tijdelijke baan tussentijds opzeggen?

reactiesreactie

Bram Broertjes |

Duis eget molestie libero. Duis vitae turpis sed augue elementum semper. Sed ut nibh sed purus quam, bibendum id urna eget, rhoncus posuere justo. Integer aliquet nunc ac massa rhoncus facilisis. Nam rhoncus leo a lectus gravida, vitae porttitor nibh bibendum. In lobortis bibendum sapien nec aliquet. In vitae turpis ultricies neque bibendum placerat. Proin bibendum rutrum fringilla.

Geef uw reactie

Meer artikelen over dit onderwerp

Ben ik als werknemer gebonden aan een concurrentiebeding?

30 nov 2016

Redactie  JuroFoon
Ben ik als werknemer gebonden aan een concurrentiebeding?

Als je op zoek gaat naar een nieuwe baan, wil je natuurlijk gaan en staan waar je wil. Helaas kan dit niet als er een concurrentiebeding is opgenomen in je huidige contract. Je kunt dan niet zomaar overal aan de...

Wat je moet weten over reorganisaties

11 okt 2016

Redactie  JuroFoon
Wat je moet weten over reorganisaties

De reorganisatie bij ING is een feit. Onder andere door toenemend gebruik van online-bankieren en de sterke concurrentie is de bank met de oranje leeuw genoodzaakt de komende jaren 7000 banen te schrappen. Maar wat...

Dag van de leraar; een vast contract of een half  jaar zonder werk?

04 okt 2016

Redactie JuroFoon
Dag van de leraar; een vast contract of een half jaar zonder werk?

Je bent als leraar met een tijdelijk contract werkzaam bij een school en hoopt uiteindelijk op een vast contract. Met de Wet werk en zekerheid zijn scholen min of meer gedwongen leerkrachten sneller een vast...