Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Ontslag personeel

Juridische oplossingen

0900 - 1411 (90 cpm max 30 euro)

Leden bellen dit lokaal nummer

stel je vraag of word direct lid!

  • Deskundig en snel advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Het kan natuurlijk gebeuren dat je een werknemer moet laten gaan. Zo kan het noodzakelijk zijn om te bezuinigen en daarom personeel te ontslaan of er kan iets voorgevallen zijn waardoor je echt niet meer met een werknemer door kunt gaan. Er zijn verschillende manieren om een werknemer te ontslaan of het arbeidscontract te beëindigen en verschillende rechten en plichten waar je aan moet denken.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Het kan natuurlijk ook gebeuren dat een werknemer zelf ook liever ontslag neemt. Of dat een werknemer begrijpt dat een ontslag noodzakelijk is en zelf ook geen juridische procedures wil afwachten. In zulke gevallen is het een goede optie om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De arbeidsovereenkomst mag altijd beëindigd worden met wederzijds goedvinden. Hiervoor stellen de werkgever en de werknemer meestal een vaststellingsovereenkomst op. Een vaststellingsovereenkomst is een contract waarin afgesproken worden dat het dienstverband van de werknemer wordt beëindigd en onder welke voorwaarden. Vaak wordt hier een ontslagvergoeding in opgenomen en bijvoorbeeld afspraken over een concurrentie- of relatiebeding, bedrijfseigendommen en uitbetaling vakantiedagen. Ook wordt hier een eventuele vergoeding genoemd. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je geen toestemming van het UWV of de rechter nodig. Echter is het voor de werknemer wel belangrijk dat diegene na ondertekening zijn rechten op een ww-uitkering behoudt.

Ontslag werknemer op staande voet

In ernstige situaties kan er een reden bestaan voor ontslag van een werknemer op staande voet. Denk bijvoorbeeld aan situaties met geweld of diefstal. Belangrijk is dat er een dringende reden voor het ontslag bestaat en dat deze reden en het ontslag onverwijld gegeven worden. Je moet de werknemer dus meteen duidelijk maken dat hij per direct ontslagen is en waarom. Door rechters worden aan het ontslag op staande voet zeer strenge eisen gesteld. Er moet echt een hele goede reden zijn en dit moet ook goed gemotiveerd worden. Ook wordt er altijd bekeken of een minder vergaande sanctie ook een optie was. Als werkgever moet je je dus altijd heel goed laten informeren voordat je overgaat tot een ontslag op staande voet, en er vervolgens rekening mee houden dat de werknemer een procedure tot vernietiging van het ontslag bij de rechtbank kan starten. Wees hier dus op voorbereid.

Werknemers ontslaan via het UWV

Sinds de Wet Werk en Zekerheid gelden er verplichte routes die je moet volgen als je een werknemer wil ontslaan. Voor deze nieuwe wet kon de werkgever kiezen of hij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter wilde indienen of dat hij het UWV om een ontslagvergunning wilde vragen. Deze routes liggen nu vast. Het is afhankelijk van de reden waarom jij als werkgever het dienstverband wil beëindigen welke weg je daarvoor moet inslaan. Wanneer een werknemer meer dan 2 jaar ziek is of wanneer je een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen moet je als werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.

Twee jaar ziekte

Wanneer een werknemer ziek wordt mag je hem of haar niet zomaar ontslaan. Er geldt een zogenaamd opzegverbod. Je mag een werknemer niet ontslaan wegens ziekte. Na twee jaar ziekte gelden andere regels. Je bent dan als werkgever niet meer verplicht om het loon te blijven doorbetalen. Daarnaast kun je na die twee jaar bij het UWV een ontslagaanvraag indienen om de werknemer ook daadwerkelijk te mogen ontslaan. Om van het UWV goedkeuring voor het ontslag te krijgen moet je als werkgever aantonen dat er geen vooruitzicht op spoedig herstel bestaat. Ook moet er geen mogelijkheid zijn om de werknemer te herplaatsen, eventueel met behulp van bijscholing.

Ontslag werknemer door bedrijfseconomische redenen

De andere grondslag waarvoor je een ontslagvergunning bij het UWV kunt aanvragen is wegens bedrijfseconomische redenen. Hiervan kan sprake zijn wanneer je bedrijf in een slechte financiële positie verkeert, of wanneer je bijvoorbeeld noodzakelijk moet reorganiseren om je bedrijf gezond te houden. Allereerst moet je in deze situatie de noodzaak voor het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunnen aantonen. Dit dien je te onderbouwen met financiële gegevens en jaarstukken. Als vast komt te staan dat er sprake is van een noodzaak voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet een bepaalde ontslagvolgorde worden gehanteerd, het zogenaamde afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Dit is een technisch juridisch vereiste, waarbij een afspiegeling wordt gemaakt van de werknemers in bepaalde leeftijdscategorieën en functies. Binnen deze categorieën moet vervolgens het ‘last in, first out’-principe worden toegepast. Op die manier wordt bepaald welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Je hebt hiervoor als werkgever dus geen keuzevrijheid. Er zijn uitzonderingen mogelijk wanneer je kunt aantonen dat een bepaalde werknemer van onmisbare waarde voor je bedrijf is, maar dit wordt niet snel geaccepteerd.

Wanneer je om een van bovenstaande redenen een ontslagaanvraag bij het UWV indient heeft de werknemer altijd het recht om hiertegen bezwaar te maken. De werknemer zal dus op de hoogte gebracht worden van de aanvraag en zijn zienswijze hierover kenbaar mogen maken. Vervolgens mag de werkgever hier ook weer op reageren, en daarna nog de werknemer. Het UWV zal dan een beslissing nemen en de aanvraag toe- of afwijzen. Wanneer de aanvraag wordt toegewezen zal de arbeidsovereenkomst beëindigd worden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De duur van de procedure mag van die opzegtermijn afgetrokken worden, zo lang er maar minstens 1 maand overblijft. Ook is de werkgever bij toestemming voor ontslag een transitievergoeding verschuldigd. De werknemer kan na toestemming van het UWV een procedure starten bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen.

Wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst blijft de arbeidsovereenkomst dus gewoon bestaan en doorlopen. De werkgever kan tegen de afwijzing in beroep bij de kantonrechter, maar die beoordeelt de aanvraag op dezelfde gronden als het UWV. In de praktijk zal dit dus niet snel nut hebben.

Werknemers ontslaan via de kantonrechter

Wil je de werknemer ontslaan om een andere reden dan hierboven genoemd, dan kun je een procedure starten bij de kantonrechter. Dit kan bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Een procedure bij de kantonrechter start je door het indienen van een verzoekschrift. Je hebt hiervoor geen advocaat nodig en mag ook zelf de procedure voeren. Omdat je wel aan alle procesrechtelijke eisen moet voldoen is het wel verstandig om je te laten bijstaan door een jurist. Na indiening van het verzoekschrift mag de werknemer reageren met een verweerschrift. De rechter zal daarna meestal een zitting plannen waar beide partijen hun verhaal mogen toelichten. Daarna zal een beslissing volgen of de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt of niet. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden moet de werkgever in de meeste gevallen een transitievergoeding betalen, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Als er sprake is van (ernstige) verwijtbaarheid van de werkgever kan de rechter beslissen dat naast de transitievergoeding ook nog een extra vergoeding betaald moet worden.

Einde arbeidsovereenkomst van werknemer ‘van rechtswege’

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe ‘van rechtswege’, dat wil zeggen zonder dat je daar nog iets voor hoeft te doen. Je moet als werkgever wel zorgen dat een werknemer ook daadwerkelijk stopt met werken wanneer zijn contract afloopt: verschijnt hij toch gewoon op zijn werk en vergeet je als werkgever dat het contract is geëindigd, dan wordt de arbeidsovereenkomst vanzelf verlengd onder dezelfde voorwaarden als de oude overeenkomst. Tegenwoordig moet je bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelfs vooraf schriftelijk laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Dit heet de aanzegverplichting. Doe je dit niet, dan ben je als werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van maximaal 1 maandsalaris. Deze regel geldt trouwens niet voor arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden hebben geduurd. Let op! Ook wanneer de arbeidsovereenkomst verlengd wordt heb je als werkgever de verplichting om dit vooraf schriftelijk te laten weten. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer heeft geduurd dan 2 jaar ben je daarnaast als werkgever bij het eindigen daarvan ook een transitievergoeding verschuldigd.

Opzeggen van arbeidsovereenkomst met instemming medewerker

Sinds de nieuwe Wet werk en zekerheid in gang is getreden, kan je als werkgever de arbeidsovereenkomst ook opzeggen met de instemming van je medewerker. Concreet: je zegt de arbeidsovereenkomst op en de medewerker gaat hier schriftelijk mee akkoord. In tegenstelling tot Ontslag met wederzijds goedvinden, ben je bij deze vorm van ontslag verplicht de transitievergoeding toe te kennen. Je hebt echter geen toestemming van het UWV of de rechter nodig. Let op! Je dient de werknemer binnen 2 werkdagen na de instemming schriftelijk te wijzen op de mogelijkheid om de instemming binnen veertien dagen te herroepen. Doe je dat niet, dan wordt de bedenktermijn, verlengd met een week. Voor je werknemer is het belangrijkste punt dat hij bij schriftelijke instemming zijn rechten op een WW-uitkering behoudt. Blijft de schriftelijke instemming van je werknemer uit, kies dan de route naar het UWV of de kantonrechter. Hulp hierbij nodig? Neem dan contact op met een van onze juristen.

Meer artikelen over dit onderwerp

Bizarre Zaak: ontslag wegens diefstal van een pak Optimel

17 mrt 2017

Redactie  JuroFoon
Bizarre Zaak: ontslag wegens diefstal van een pak Optimel

Een werknemer ontslaan vanwege diefstal van een paar etenswaren, kan dat zomaar? Nee, niet zomaar. Het is daarom belangrijk om een goed en duidelijk bedrijfsreglement te hebben, zoals de werkgever in deze Bizarre...

Werknemer ontslaan wegens disfunctioneren: wat moet je doen?

03 mrt 2017

Redactie  JuroFoon
Werknemer ontslaan wegens disfunctioneren: wat moet je doen?

Een werknemer ontslaan wegens slecht functioneren doe je niet zomaar: je moet dit aanvragen via de kantonrechter. Ook wordt er van jou verwacht dat jij er alles aan hebt gedaan om je werknemer te helpen.

Bizarre Zaak: € 125.000,- vergoeding bij ontslag!

06 feb 2017

Redactie  JuroFoon
Bizarre Zaak: € 125.000,- vergoeding bij ontslag!

Het kan voorkomen dat je niet meer verder wil met een werknemer. Kun je deze werknemer dan zomaar ontslaan? Deze Bizarre Zaak laat zien dat je als werkgever zorgvuldig moet handelen en je aan een aantal vereisten...