De opzegtermijn bij ontslag

Als een werknemer of een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil opzeggen, dan geldt doorgaans een opzegtermijn. Hiervan kan niet zonder gevolgen afgeweken worden.

Opzeggen tegen einde van de maand

De werkgever en werknemer moeten erop letten dat opzegging tegen het einde van de maand gebeurt. De opzegtermijn gaat dan in op de eerste dag van de volgende maand. De laatste werkdag is dus gelijk aan de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt. Werknemer en werkgever kunnen hier wel schriftelijk van afwijken. Ook kan het binnen het bedrijf een gewoonte zijn dat hiervoor een andere dag wordt aangewezen.

Opzegtermijn werkgever

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als hij de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf heeft gevolgd en een ontslagvergunning heeft gekregen. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.

  • Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft: 1 maand.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 5 tot 10 jaar geduurd heeft: 2 maanden.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 10 tot 15 jaar geduurd heeft: 3 maanden.
  • Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer geduurd heeft: 4 maanden.

Heeft de werkgever een ontslagvergunning gekregen van het UWV Werkbedrijf, dan mag de opzegtermijn verkort worden met 1 maand. Voorwaarde hierbij is dat er minstens een maand opzegtermijn overblijft.

Altijd ontslagvergunning vereist?

Als je werkgever opzegt zonder de vereiste ontslagvergunning, kun je binnen zes maanden de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. Voor sommige werknemers heeft een werkgever echter geen toestemming voor ontslag nodig. Denk hierbij aan werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam zoals ambtenaren en personen die een geestelijk ambt bekleden. Evenmin is de vergunning vereist als er sprake is van een andere ontslagvorm zoals ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag met wederzijds goedvinden.

Duur arbeidsovereenkomst

Om de duur van de arbeidsovereenkomst te berekenen wordt gekeken naar het totale dienstverband dat de werknemer bij de werkgever heeft gehad. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgegaan zijn aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 3 maanden tussen het aangaan van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gezeten.

Opzegtermijn werknemer

De opzegtermijn voor de werknemer is 1 maand. Van deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden afgeweken in de individuele arbeidsovereenkomst of CAO. De opzegtermijn voor de werknemer mag echter nooit langer zijn dan 6 maanden.

De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is. Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer heeft verlengd en de verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.

Opzegtermijn voor uitzendkrachten

Voor uitzendkrachten en uitzendbureaus geldt een andere regeling, vastgelegd in de CAO van de uitzendbranche. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt voor alle uitzendkrachten.

Voor de uitzendkracht in fase A of fase B geldt geen opzegtermijn, deze kan op ieder moment opzeggen. De enige voorwaarde hierbij is dat hij hier 1 dag van tevoren melding van maakt.

Voor het uitzendbureau in deze fases geldt dat wanneer er voor de uitzendkracht geen afspraak is gemaakt over de duur van de werkzaamheden en deze 2 maanden of meer heeft gewerkt, moet het uitzendbureau 7 dagen van tevoren de uitzendkracht ervan op de hoogte stellen dat de werkzaamheden op gaan houden. Met uitzondering van de voorgenoemde situatie is de opzegtermijn voor het uitzendbureau gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

Faillissement of surseance van betaling

Bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever geldt een andere regeling met betrekking tot de opzegtermijn. De werknemers en de curator kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met de wettelijke termijn of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De arbeidsovereenkomst kan in ieder geval beŽindigd worden door een opzegging met een termijn van 6 weken.

Gevolgen ontbreken opzegtermijn

Als een werkgever na het verkrijgen van een ontslagvergunning zich niet aan de opzegtermijn houdt, is de opzegging wel rechtsgeldig gedaan. De arbeidsovereenkomst is na de opzegging beëindigd, de werkgever is niet meer verplicht om loon te betalen en de werknemer evenmin verplicht om nog werkzaamheden uit te voeren.

De werknemer kan dan wel van de werkgever eisen dat hij de schade van de werknemer vergoedt. Deze schade is gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen als hij de opzegtermijn wel in aanmerking had genomen. Dit wordt ook wel 'gefixeerde schadevergoeding' genoemd. De rechter kan de hoogte van deze schadevergoeding niet matigen.

Voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst gelden andere regels.

Populaire nieuwsartikelen

Vakantiedagen mee naar 2016

  • 11-01-16
  • 11 reacties

We hebben het jaar 2015 afgesloten, maar wellicht had je nog wat verlofuren staan die je meeneemt naar 2016. Waar moet je rekening mee houden als je je vakantiedagen niet in 2015 hebt opgenomen?

lees meer

Vakantiedagen mee naar 2016

Wijzigingen in de WW vanaf 2016

  • 15-12-15
  • 7 reacties

Als je ontslagen wordt, heb je in de meeste gevallen recht op een WW-uitkering. Tenminste, als je de 36 weken voor je ontslag minimaal 26 weken hebt gewerkt en je per direct beschikbaar bent voor een nieuwe baan. Ook moet het ontslag niet je eigen schuld zijn geweest. Dit kan zo zijn als je zelf ontslag hebt genomen of als je bijvoorbeeld op staande voet bent ontslagen. Dan heb je dus geen recht op een WW-uitkering.

lees meer

Wijzigingen in de WW vanaf 2016

7 Belangrijke wetswijzigingen januari 2016

  • 29-12-15
  • 1 reacties

Het nieuwe jaar brengt verschillende (juridische) veranderingen met zich mee. Wat zijn de belangrijkste wetswijzigingen per januari 2016 op en rond de werkvloer? Wij zochten het voor je uit.

lees meer

7 Belangrijke wetswijzigingen januari 2016

Meer nieuwsartikelen

Deel deze pagina:

Juridisch advies nodig?

0900-1411

90 cpm max 30 euro voor niet-leden

088-1411000

lokaal tarief voor leden

  • Deskundig en eerlijk advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Elke werkdag van 8:00 tot 20:00

Stel een juridische vraag

@
Hoe gaan wij met jouw gegevens om?