Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Juridische oplossingen

0900 - 1411 (90 cpm max 30 euro)

Leden bellen dit lokaal nummer

stel je vraag of word direct lid!

  • Deskundig en snel advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Een werkgever en een werknemer kunnen van tevoren afspreken hoelang de arbeidsverhouding duurt. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, staat bij een contract voor bepaalde tijd de einddatum vast. De arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch op de afgesproken tijd. Soms is de precieze einddatum niet bekend, maar eindigt de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld na afloop van een project.

Contract voor bepaalde tijd opzeggen

Als je werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zijn er vier mogelijkheden waarop je zelf de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kunt beëindigen:
  • Ontslag nemen tijdens de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan de werknemer het contract zonder opgaaf van reden, per direct beëindigen.

  • Ontslag nemen wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)
In het geval van een dringende reden kan de werknemer het contract per direct opzeggen, er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Lees meer over ontslag op staande voet

  • Ontslag met wederzijds goedvinden
Werknemer en werkgever beëindigen de arbeidsovereenkomst in overleg en leggen dit vast in een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst. Lees meer over ontslag met wederzijds goedvinden

  • Tussentijdse opzegging
Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel alleen mogelijk als de werknemer en werkgever die mogelijkheid in de individuele arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen of wanneer de cao een bepaling bevat die tussentijdse opzegging mogelijk maakt. De werkgever moet voordat hij opzegt wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Pas als het UWV toestemming geeft door middel van een ontslagvergunning of de kantonrechter heeft besloten het arbeidscontract te ontbinden, mag de werkgever opzeggen. Lees hier meer over op de pagina Ontslag

Wil je jouw contract voor bepaalde tijd opzeggen of wil je werkgever het dienstverband beëindigen en brengt dit juridische problemen met zich mee? Neem dan direct contact op met een van onze juristen via telefoonnummer: 0900-1411.

De aanzegplicht

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt een aanzegplicht. Dit betekent dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. De brief of e-mail met de aanzegging moet de werknemer dus minimaal een maand van tevoren hebben bereikt. De werkgever hoeft in de aanzegging geen reden te geven waarom hij wel of niet wil verlengen. Als de werkgever het contract wil verlengen moet hij wel aangeven onder welke voorwaarden hij dit wil doen.

De aanzegplicht geldt alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De plicht is niet van toepassing als het einde van de overeenkomst niet is vastgesteld op een kalenderdatum, maar afhankelijk is van een gebeurtenis. Ook voor tijdelijke contracten die door opzegging eindigen is aanzegging niet nodig.

De werknemer heeft recht op een vergoeding van de werkgever als deze niet of te laat aanzegt. Komt de werkgever de verplichting tot aanzegging in het geheel niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor 1 maand. Als de werkgever de verplichting niet tijdig nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Met andere woorden: de vergoeding is het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen. De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen als hij wel tijdig meedeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden.

Stilzwijgende verlenging

Het contract voor bepaalde tijd eindigt normaal gesproken automatisch op de overeengekomen einddatum. Maar soms wordt er door de werknemer en de werkgever, bewust of onbewust, geen aandacht besteed aan het aflopen van het contract. De werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en de werknemer gaat gewoon door met zijn werkzaamheden. Er kan dan sprake zijn van stilzwijgende verlenging. Of dit inderdaad het geval is, hangt af van een aantal factoren. De werknemer moet uit de gedragingen van de werkgever kunnen afleiden dat het contract wordt voortgezet. Enkel het op het werk verschijnen nadat het contract voor bepaalde tijd is afgelopen of het enkele feit dat er niet aan de aanzegplicht is voldaan, is vaak niet voldoende.

Voldoet de werkgever wel aan de aanzegplicht, dan kan er nooit sprake zijn van stilzwijgende verlenging. Als de werknemer voor afloop van zijn contract ervan op de hoogte is dat zijn contract niet wordt verlengd, kan er geen sprake zijn van stilzwijgende verlenging. Ook niet als de werknemer na het einde van het contract nog op zijn werk verschijnt.

Als het contract stilzwijgend wordt verlengd, dan wordt dit voor dezelfde tijd voortgezet, maar met een maximum van één jaar. Daarbij wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet op basis van dezelfde arbeidsvoorwaarden, dus bijvoorbeeld met hetzelfde loon en hetzelfde aantal vakantiedagen.

Overgang naar een contract voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan op de volgende wijze:
  1. Na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die telkens direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is de vierde arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  2. Als tijdens de 2e of volgende arbeidsovereenkomst de duur van 24 maanden wordt overschreden, verandert deze arbeidsovereenkomst automatisch in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De periode tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn. Van bovenstaande kan bij cao worden afgeweken, bij bijvoorbeeld uitzendkrachten en bepaalde functies. Echter verschilt dit per persoon en is het aan te raden om advies te vragen aan één van de juristen van JuroFoon.

De cao en het contract voor bepaalde tijd

Tevens kan een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) bepalen dat er geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden gesloten of dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bepaalde regels moet voldoen. Wanneer deze bepaalde regels niet zijn opgenomen in jouw contract of deze regels niet worden nageleefd zal er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Meer artikelen over dit onderwerp

Gewonnen Case: de kleine letters in je arbeidsvoorwaarden

27 feb 2017

Redactie  JuroFoon
Gewonnen Case: de kleine letters in je arbeidsvoorwaarden

Soms heb je een conflict met je baas en krijg je dit niet zomaar opgelost, terwijl je zeker weet dat jij in je recht staat. In deze Gewonnen Case kreeg onze cliënt dankzij JuroFoon toch zijn gelijk.

Bizarre zaak: Dronken op de borrel? Liever niet!

02 jan 2017

Redactie  JuroFoon
Bizarre zaak: Dronken op de borrel? Liever niet!

Altijd gezellig, die kerst- en nieuwjaarsborrels van je werk. Er wordt wijn en bier geschonken en dit sla je natuurlijk niet af. In deze Bizarre zaak laten we zien dat er hele nare gevolgen aan kunnen zitten als je...

Wat je moet weten over reorganisaties

11 okt 2016

Redactie JuroFoon
Wat je moet weten over reorganisaties

De reorganisatie bij ING is een feit. Onder andere door toenemend gebruik van online-bankieren en de sterke concurrentie is de bank met de oranje leeuw genoodzaakt de komende jaren 7000 banen te schrappen. Maar wat...