Menu Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Ontslag

Direct juridisch advies

088-1411000(lokaal tarief)

Niet-leden bellen dit nummer

  • Deskundig en eerlijk advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Ontslag is de meest ingrijpende maatregel in het arbeidsrecht. De consequenties van ontslag kunnen dan ook extreem zijn.

Zo kun je bijvoorbeeld verwijtbaar werkloos worden en daardoor je recht op een uitkering verspelen. Of je werkgever heeft een ontslagvergunning gekregen waardoor je plots, zonder dat je dit eigenlijk wilde, naar een andere baan uit moet kijken. Hoe dan ook, je mag niet zomaar ontslagen worden. Doet je werkgever dat toch, dan zal hij in de meeste gevallen een vergoeding moeten betalen of je baan terug moeten geven. Uitzonderingen hierop zijn ontslag tijdens de proeftijd en ontslag op staande voet op basis van een zogenaamde ‘dringende’ reden.

Naast ontslag ten gevolge van bedrijfseconomische redenen, is ontslag ook vaak het resultaat van een conflict, veroorzaakt door bijvoorbeeld functiewijziging, ziekte of functioneren. Ook dan krijg je als werknemer goede bescherming, dus laat je altijd goed informeren voor je ergens een besluit over neemt of instemt!

Zelf ontslag nemen

Niet in alle situaties kun je zelf zomaar ontslag nemen. Zo kun je bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen rechtsgeldig ontslag nemen als in jouw arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst de optie is opgenomen om tussentijds op te zeggen. Ook kun je ervoor kiezen om je arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van wederzijds goedvinden. Dit gebeurt door middel van een vaststellingsovereenkomst. Let op: laat je vaststellingsovereenkomst altijd goed nakijken door een jurist!

Bij beëindiging van je arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden spreek je met je werkgever af om je dienstverband te beëindigen en onder welke omstandigheden dat gebeurt. Je stemt dus als werknemer vrijwillig met het einde van jouw arbeidsovereenkomst in.

De ontslagprocedures

Wil je werkgever het dienstverband rechtsgeldig opzeggen, dan moet hij dit sinds 1 juli 2015 op één van onderstaande specifieke ontslaggronden baseren en dit heel goed kunnen onderbouwen en bewijzen. Een goed opgebouwd personeelsdossier is daarbij onmisbaar. Een rechtbank is verplicht om een verzoek tot ontslag af te wijzen, als het dossier onvoldoende onderbouwing biedt. Per ontslaggrond geldt een vooraf vastgestelde procedure:
  • bij ontslag wegens bedrijfseconomische of –organisatorische redenen: UWV
  • bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar: UWV
  • bij ontslag wegens persoonlijke redenen: kantonrechter

Onder de ontslaggrond ‘persoonlijke redenen’ vallen zaken als:
  • veelvuldig ziekteverzuim
  • onvoldoende functioneren
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar
  • een verstoorde arbeidsverhouding
  • andere omstandigheden
De grond ‘andere omstandigheden’ kan alleen bij hoge uitzondering worden aangevoerd. 


Zowel jouw werkgever als jij zelf kan na een beslissing van de kantonrechter binnen 3 maanden in hoger beroep gaan bij het gerechtshof. Ook als je werkgever het niet eens is met de weigering van het uitvoeringsinstituut (UWV) om een ontslagvergunning toe te kennen, kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit moet gebeuren binnen 2 maanden nadat het verzoek om ontslag door het UWV is afgekeurd.

Ontslagverboden

Er gelden algemene en bijzondere ontslagverboden op basis waarvan je als werknemer niet of alleen onder bijzondere omstandigheden mag worden ontslagen. Een belangrijk voorbeeld hiervan is ziekte. Ben je langer dan twee jaar ziek geweest, kan er toch een ontslagvergunning worden afgegeven omdat het verbod alleen de eerste twee jaar van ziekte geldt.

Transitievergoeding

In veel gevallen heb je als ontslagen werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt sinds 1 juli 2015 de oude ontslagvergoeding die werd toegekend aan werknemers op basis van de kantonrechtersformule. De wet stelt als voorwaarde aan de transitievergoeding dat je minimaal 2 jaar in dienst moet zijn geweest. Je kunt de transitievergoeding gebruiken voor scholing of begeleiding naar een nieuwe baan.

Wetswijziging door Wet Werk en Zekerheid

Het nieuwe ontslagrecht maakt deel uit van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het eerste deel hiervan trad op 1 januari 2015 in werking. Hierbij werden er veranderingen doorgevoerd met betrekking tot de proeftijd, het concurrentiebeding en de loondoorbetaling bij oproepkrachten. Ook werd de zogenaamde aanzegplicht ingevoerd. Je werkgever is verplicht een maand voor het einde van je arbeidsovereenkomst schriftelijk aan jou te melden of jouw arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden. Sinds 1 juli 2015 is ook het ontslagrecht drastisch gewijzigd, doordat de ontslagroute nu is vastgelegd.