Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Ontslag met wederzijds goedvinden

Juridische oplossingen

0900 - 1411 (90 cpm max 30 euro)

Leden bellen dit lokaal nummer

stel je vraag of word direct lid!

  • Deskundig en snel advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreek je met je werkgever in onderling overleg af om jouw dienstverband te beëindigen en onder welke omstandigheden dat gebeurt. Dit heet ook wel beëindiging van je arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Je stemt dus als werknemer vrijwillig met je ontslag in en kunt er niet toe gedwongen worden.

Het initiatief van deze procedure ligt bij je werkgever. De afspraken die jij en je werkgever maken over de vergoeding, de ontslagdatum e.d. worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden spelen het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter geen rol. Let er wel goed op dat de afspraken die je maakt niet ervoor zorgen dat je jouw recht op een WW-uitkering verliest. In principe behoud je namelijk bij ontslag met wederzijds goedvinden je recht op een werkloosheidsuitkering.

Ondubbelzinnige instemming door werknemer

Je werkgever mag niet te snel aannemen dat je instemt met de beëindiging van jouw dienstverband. Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Dit moet blijken uit de beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Beëindigings- of vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag met wederzijds goedvinden leg je met je werkgever schriftelijk vast wat de alle afspraken van het ontslag zijn. Dit document wordt ook wel de beëindiging- of vaststellingsovereenkomst genoemd.

Alle afspraken tussen de werknemer en werkgever die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst worden in de vaststellingsovereenkomst opgenomen. De volgende zaken moeten er in ieder geval uit blijken:
  • Jij als werknemer bent niet verwijtbaar werkloos;
  • Er is geen dringende reden voor het ontslag;
  • De werkgever heeft het initiatief genomen om het dienstverband te beëindigen;
  • De werknemer is niet ziek;
  • De einddatum van het dienstverband;
  • De opzegtermijn is in acht genomen;
  • Het recht van de werknemer op 14 dagen bedenktijd.
Verder kunnen de afspraken betrekking hebben op onder meer de ontslagvergoeding, uitbetaling van vakantiedagen en pensioenregeling.

Bedenktijd

Wanneer de arbeidsovereenkomst door middel van een zo’n vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, heb je als werknemer het recht om deze overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden. Je kunt dit doen door een schriftelijke verklaring aangetekend aan je werkgever te sturen. Je hoeft hierbij geen redenen op te geven waarom je je bedenkt.

Je werkgever moet deze bedenktijd in de beëindigingsovereenkomst vermelden. Doet hij dit niet, dan is de termijn waarbinnen jij als werknemer de overeenkomst kan ontbinden 3 weken. Een beding in de beëindigingsovereenkomst dat het recht op de bedenktijd uitsluit of beperkt is ongeldig.

Opzegtermijn

In principe kunnen werkgever en werknemer bij beëindiging met wederzijds goedvinden zelf bepalen wanneer het dienstverband eindigt en hoeft er geen rekening gehouden te worden met de wettelijke opzegtermijn.

Het is echter voor jou als werknemer beter als rekening wordt gehouden met de opzegtermijn. De werkgever betaalt het loon in die periode door. Wordt er geen rekening gehouden met een opzegtermijn, dan kan dit gevolgen hebben voor je WW-uitkering. Het UWV hanteert namelijk een fictieve opzegtermijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Het kan dan voorkomen dat je tijdelijk zonder inkomsten zit.

Vergoeding

Bij de beëindiging met wederzijds goedvinden kan er in de vaststellingsovereenkomst een vergoeding voor de werknemer overeengekomen worden. De werkgever is echter niet verplicht om dit te doen. Om de hoogte van de eventuele vergoeding te bepalen kan worden aangesloten bij de transitievergoeding, maar er kunnen ook redenen zijn om een hogere of lagere vergoeding overeen te komen.

Vernietiging vaststellingsovereenkomst

Als een vaststellingsovereenkomst is overeengekomen, kunnen zowel werknemer als werkgever deze achteraf vernietigen als er sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Dat betekent dat de werkelijke wil niet overeenstemde met de verklaring waarmee de vaststellingsovereenkomst werd aanvaard. Deze mogelijkheid bestaat naast de 14 dagen bedenktijd van de werknemer. Van de werknemer wordt wel verwacht dat je deze 14 dagen bedenktijd gebruikt om juridisch advies te verzamelen over jouw rechtspositie. Neem contact op met een van onze juristen om de inhoud van jouw overeenkomst te bespreken en te bekijken wat de gevolgen zijn van jouw instemming. Je kunt onze juristen bereiken via 0900-1411, wij helpen je dan direct verder.

WW-uitkering

Als je een WW-uitkering aanvraagt, dan moet je de schriftelijke beëindigingsovereenkomst meesturen. In de beëindigingsovereenkomst is namelijk vastgelegd dat je werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen zonder dat er sprake is van een dringende reden. Dat houdt in dat jij zelf geen schuld hebt aan het ontslag. Dit is belangrijk, omdat je niet verwijtbaar werkloos mag zijn als je een WW-uitkering wilt aanvragen.

Als je zelf ontslag neemt ben je in de meeste gevallen wel verwijtbaar werkloos, het is dan immers je eigen schuld dat je geen werk meer hebt. Het UWV bepaalt uiteindelijk of je verwijtbaar werkloos bent of niet.

Meer artikelen over dit onderwerp

Particulieren arbeidsrecht

15 mei 2016

Redactie JuroFoon
Ik heb het gehad, ik neem ontslag!

Een wereldreis maken, een nieuwe baan vinden, de loterij winnen, een conflict op de werkvloer of gewoon omdat het kan! Soms is er een reden om zelf jouw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zelf het initiatief nemen...