Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Ontslagvergoeding of transitievergoeding

Juridische oplossingen

0900 - 1411 (90 cpm max 30 euro)

Leden bellen dit lokaal nummer

stel je vraag of word direct lid!

  • Deskundig en snel advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Als je wordt ontslagen, heb je als werknemer in veel gevallen recht op een vergoeding. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is een van deze vergoedingen de transitievergoeding. De regeling van de transitievergoeding is een grote verandering ten opzichte van het oude ontslagrecht.

De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag en om de overgang naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. In principe heeft elke werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst na een dienstverband van ten minste 2 jaar wordt beëindigd of niet wordt verlengd, een wettelijk recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt vastgesteld volgens een vaste wettelijke norm.

Voorwaarden transitievergoeding

Bij ontslag heb je als werknemer het recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden (2 jaar) heeft geduurd. Daarnaast is vereist dat de arbeidsovereenkomst door je werkgever is opgezegd of op verzoek van je werkgever is ontbonden. Ook is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt.

Contract voor bepaalde tijd niet verlengd? Ook transitievergoeding!

Ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt kan je als werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Het is dan wel vereist dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden (2 jaar) heeft geduurd en dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Hetzelfde geldt voor contracten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen en die in totaal 2 jaar hebben geduurd.

Wordt de arbeidsovereenkomst op initiatief van jou als werknemer niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de werknemer. Over de eerste 10 jaar van het dienstverband is de vergoeding gelijk aan een derde van het maandloon per dienstjaar. Vanaf 10 dienstjaren loopt de hoogte van de vergoeding op met een half maandloon per dienstjaar.

Vanaf het 10e dienstjaar geldt er een half maandloon per dienstjaar. Sinds 1 januari 2016 is de transitievergoeding maximaal € 76.000 euro of een bedrag dat gelijk is aan maximaal het loon over 12 maanden als dit loon hoger is dan € 76.000. Dit maximumbedrag wordt elk jaar aangepast.

Hoogte transitievergoeding 50 plus

Voor de werknemer die op het moment dat zijn dienstverband eindigt 50 jaar of ouder is en ten minste 10 jaar in dienst is, geldt een tijdelijke regeling. Voor de jaren dat de werknemer na zijn 50e bij de werkgever in dienst is geweest, is de transitievergoeding 1 maandloon per dienstjaar. Deze uitzondering geldt tot 1 januari 2020.

Cao-regeling kan afwijken

In een cao kan worden afgeweken van de algemene regels van de transitievergoeding. Het is wel vereist dat er wordt voorzien in een gelijkwaardige voorziening. Hierbij kan bijvoorbeeld bij een reorganisatie ook gedacht worden aan een sociaal plan dat de status van cao heeft.

Geen recht op een transitievergoeding

In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:
  • Het dienstverband was korter dan 2 jaar;
  • Het ontslag is op initiatief van de werknemer;
  • Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hier is in ieder geval sprake van als het gedrag van de werknemer zo ernstig is dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert;
  • De werknemer is nog geen 18 jaar en de gemiddelde omvang van zijn arbeid was niet meer dan 12 uur per week;
  • De werknemer heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
  • De werkgever is in staat van faillissement verklaard, er is surseance van betaling verleend of de schuldsaneringsregeling is van toepassing;
  • Er is sprake van een gelijkwaardige voorziening bij cao;
  • Als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract ingaat binnen maximaal 6 maanden na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).