Menu Zoek Bel ons Direct juridische advies
< terug naar

Opzegtermijn

Juridische oplossingen

0900 - 1411 (90 cpm max 30 euro)

Leden bellen dit lokaal nummer

stel je vraag of word direct lid!

  • Deskundig en snel advies
  • Direct een jurist aan de lijn
  • Op werkdagen van 8 tot 20 uur
Bij de meeste ontslagprocedures geldt een opzegtermijn die zowel de werknemer als de werkgever moeten volgen.

Uitzonderingen waarbij geen opzegtermijn geldt zijn bijvoorbeeld ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag op staande voet. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn kan tot schadeplichtigheid leiden, wat inhoudt dat je als werknemer een schadevergoeding kunt eisen van je werkgever, maar ook andersom.

Opzeggen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst eindigt doordat de periode waarin de overeenkomst geldig was, voorbij is gegaan.

Maar dit geldt niet als schriftelijk is overeengekomen tussen jou als werknemer en je werkgever dat voorafgaande opzegging is vereist. Hierop zijn dan de normale opzegbepalingen en opzegtermijnen van toepassing. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit recht voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Ook in dit geval dient de afgesproken opzegtermijn in acht genomen te worden.

Opzegtermijn werknemer

In principe geldt een opzegtermijn voor de werknemer van 1 maand. Van deze termijn kan schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging mag de termijn voor de werknemer niet langer dan 6 maanden zijn.

De opzegtermijn voor de werkgever moet minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Als voor de werknemer een opzegtermijn van 2 maanden geldt, heeft de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden. Hiervan kan wel in de cao worden afgeweken. De opzegtermijn voor de werkgever kan dan wel worden verkort, maar kan niet korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

Opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn die geldt voor de werkgever hangt samen met de periode dat een werknemer in dienst is. 

Bij een arbeidsovereenkomst
  • korter dan 5 jaar: 1 maand
  • tussen 5 jaar en 10 jaar: 2 maanden
  • tussen 10 jaar en 15 jaar: 3 maanden 15 jaar of langer: 4 maanden
Dit betekent dat de werkgever altijd minimaal 1 maand opzegtermijn in acht moet nemen, en voor elke 5 jaar dienstverband komt er 1 maand bij. De opzegtermijn kan bij cao worden verkort en kan schriftelijk worden verlengd.

Werknemers die op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, kunnen een langere opzegtermijn hebben opgebouwd op grond van de oude regeling.

Wet Werk & Zekerheid

In de wet Werk & Zekerheid is de aanzegtermijn ingevoerd. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de arbeidsovereenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet.

De regels omtrent aanzegtermijn en aanzegplicht:

  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd informeert de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt over het vervolg van de arbeidsrelatie.
  • De werkgever informeert de werknemer of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Bij voortzetting informeert hij ook over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
  • Deze verplichting tot aanzegging geldt alleen bij tijdelijke overeenkomsten die 6 maanden of langer hebben geduurd. En de aanzegverplichting geldt alleen als het einde van de overeenkomst is vastgesteld op een kalenderdatum, en niet afhankelijk is van een gebeurtenis. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst door opzegging eindigt is aanzegging niet nodig.
  • Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt leidt dit tot schadeplichtigheid. Dit geldt niet als hij wel tijdig meedeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden hij dit wil voortzetten. Wanneer de werkgever de verplichting tot aanzegging in het geheel niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor 1 maand. Komt de werkgever de verplichting niet tijdig na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Dit betekent dat de vergoeding het loon over de periode dat de verplichting te laat is nagekomen bedraagt.